• Joana Coelho

Até onde você iria para motivar e reter seus colaboradores?

A Unilever está testando uma relação de trabalho mais flexível, que já impactou de forma positiva a motivação e a retenção de colaboradores. Confira agora o case!

Em alguns segmentos, o modelo de trabalho passou a ser um diferencial importante para os profissionais.


Como manter o engajamento? Como reter talentos e diminuir o Turnover? Como motivar os colaboradores? Estas são algumas das perguntas que têm sido feitas constantemente em busca de melhorar os indicadores relacionados à experiência do colaborador dentro da empresa.

Se você acompanha as discussões a respeito de modelos de trabalho, talvez você já tenha se deparado com reflexões sobre home office x trabalho presencial, horários flexíveis e semana de 4 dias. Algumas parecem práticas mais possíveis na sua realidade de trabalho e outras ainda muito distantes. Fato é que essa discussão deve ser fomentada no ambiente de trabalho diante dos novos desafios que estão surgindo quando falamos de engajamento e retenção de talentos, visto que, para alguns segmentos, o modelo de trabalho passou a ser um diferencial importante para os colaboradores.


Para gerar e manter o engajamento dos colaboradores, as organizações precisam estar atentas às rápidas mudanças do mundo e seu impacto na motivação dos indivíduos. Os dois anos de isolamento e as crises econômicas provocadas durante a pandemia de Covid-19 aceleraram discussões importantes sobre os modelos de trabalho e sua relação com o bem-estar, a performance e o engajamento dos colaboradores. A relação de trabalho pautada no comando-controle e na transação apenas financeira, herança da era industrial e ainda presente em diversas organizações, não é suficiente frente à economia de conhecimento que vivemos hoje. Ao mesmo tempo, os modelos de trabalho que surgiram a partir da gig economy, com arranjos temporários de trabalho, também não promovem a segurança e bem-estar necessários para os indivíduos. Por isso, quanto mais entendermos a respeito da motivação, mais capazes seremos de desenvolver novas soluções para manter o engajamento e melhorar a relação dos colaboradores com as empresas.


Outro dia, navegando pelo LinkedIn, me deparei com um anúncio que falava sobre um modelo de trabalho em fases de testes que estava sendo adotado pela Unilever. O U-Work tem como proposta oferecer um novo vínculo em que os colaboradores passam a trabalhar por demanda para a Unilever, podendo inclusive realizar atividades em diferentes áreas. Apesar disso, os profissionais que optarem por este modelo recebem um valor fixo mensal, referente ao seu salário base e benefícios trabalhistas, mesmo que não estejam desenvolvendo projetos junto a Unilever. Em momentos nos quais eles estão envolvidos em programas específicos, eles passam a ganhar o valor do trabalho referente a esta demanda, além do salário base.


Segundo a empresa, esse modelo permite que os funcionários tenham maior flexibilidade e liberdade, pois permite que as pessoas escolham qual será sua dedicação ao trabalho a cada momento, permitindo conciliar com outros projetos pessoais ou profissionais fora da Unilever e também tirar períodos para viajar ou estudar, sem comprometer o seu contrato de trabalho. Além de garantir essa flexibilidade, a proposta também garante uma segurança para os colaboradores, que podem pensar em diversificar sua atuação, dentro e fora da empresa, ou mesmo acomodar diferentes momentos em que a vida pessoal pede um pouco mais atenção.


Este modelo me chamou bastante atenção porque propõe uma nova relação de trabalho que impacta de forma positiva em uma das principais dimensões ligadas à motivação intrínseca: a autonomia. A autonomia diz respeito à nossa capacidade e liberdade de tomar nossas próprias decisões. O U-Work permite que os colaboradores decidam os projetos aos quais querem se dedicar, identifiquem quais são suas prioridades frente ao dinamismo do mundo em que vivemos, além disso, o colaborador pode explorar outros desejos e ambições profissionais e pessoais, mantendo a relação com seu trabalho. Com isso, têm a possibilidade de viver outras experiências ou estarem presentes em outros projetos que irão trazer maior satisfação, oportunidades de crescimento e ainda, alimentando a motivação desse indivíduo. Profissionais mais motivados e satisfeitos apresentam uma melhor performance. Isso também pode contribuir com a retenção de talentos, visto que os colaboradores não precisam encerrar seu contrato com a Unilever, quando decidem se dedicar também a outros desafios, que talvez não possam ser encontrados na própria organização naquele momento.


Em reportagem feita para a Forbes, em 2021, Patrick Hull, Vice-Presidente do Future of Work da Unilever, mencionou que o programa estava alcançando exatamente o que eles gostariam, especialmente por conseguir atender a demandas de trabalhadores de três grupos: profissionais com mais de 50 anos, aqueles que exercem a parentalidade e Millennials.


Para os trabalhadores com mais de 50 anos e que já se encontram mais próximos de suas aposentadorias, por exemplo, o programa permitiu que estes indivíduos pudessem atuar de forma mais flexível junto à empresa, planejando uma diminuição gradual de sua dedicação. Assim, esse colaborador não tem uma mudança brusca ao se aposentar e o tempo que este profissional ainda está na empresa pode ser direcionado para projetos que o motivam e que contribuem com a formação da nova força de trabalho, transmitindo seu conhecimento a novos colaboradores em iniciativas como os programas de mentorias.


Pensando nas pessoas que exercem a parentalidade, esse contrato permite que esses profissionais possam se dedicar às suas famílias. Assim podem equilibrar suas demandas para conviver mais tempo com seus filhos, conforme seja necessário, sem comprometimento do trabalho.


Já para os Millennials, essa nova relação de trabalho é capaz de acomodar desejos relacionados à vivência de novas experiências de trabalho ou mesmo objetivos relacionados a novos aprendizados, oportunidades de estudo ou vivenciar culturas diferentes, aspectos relevantes para essa geração. Desta forma, esses colaboradores podem se dedicar a objetivos pessoais e profissionais que se transformam ao longo do tempo e a organização consegue reter talentos importantes para o futuro de seu negócio.


Com os resultados positivos do piloto realizado no Reino Unido, outros sete países já contam com esse programa (como a Malásia, Argentina e África do Sul) e a Unilever planeja levar para outros lugares. Não há dúvidas de que este é um modelo de trabalho disruptivo frente ao que conhecemos hoje e o interessante é que ele surgiu de um questionamento importante dessa organização: “As pessoas gostam da flexibilidade da gig economy, mas não de seu lado negativo [precarização das relações de trabalho] e da falta de estabilidade. Como poderíamos criar um contrato responsável que levasse o melhor de ambos? É isso que estamos testando com a U-Work”, segundo Hull para a Forbes.


A busca por novas soluções e um maior entendimento do comportamento humano nos permitirá buscar relações mais saudáveis e produtivas entre colaboradores e organizações.


Quer entender mais sobre aspectos básicos da motivação dos colaboradores? Vamos conversar! Manda uma mensagem para a gente aqui


Um abraço e até o próximo post 😉