Vamos falar sobre diversidade nas empresas.


Há muito tempo venho interessada no tema de diversidade e inclusão nas empresas. O assunto tem roubado a cena em diversos eventos, fóruns e discussões na área de recursos humanos, tamanho é o impacto e o desafio associado a ele. Para você que ainda não está muito familiarizado com o tema, segue uma breve explicação:

Quando falamos em diversidade e inclusão, estamos nos referindo ao conjunto de ações e iniciativas desenvolvidas pelas organizações para viabilizar a equidade entre gêneros, etnias, classes sociais e pessoas com deficiência.

O assunto tem estado na crista da onda não apenas devido a sua grande importância como contribuição social das empresas, mas principalmente, por que diversas pesquisas ao redor do mundo vêm mostrando que investir em times mais heterogêneos agrega um enorme valor para as organizações.

Convidamos a Esabela Cruz, especialista renomada na área de gestão de pessoas e mestre em Inclusão Social e Diversidade Cultural para dar uma entrevista exclusiva para o nosso blog e contar um pouco sobre os desafios da implementação de políticas de incentivo a diversidade nas empresas. A Esabela Cruz foi reconhecida em 2017 pela Out & Equal como líder para o avanço da equidade LGBT no mercado de trabalho, conquistou o prêmio Melhores Empresas para Pessoas com Deficiência na empresa em que atuou e também é membro ativo do Comitê Igualdade Racial do Grupo Mulheres do Brasil. Veja abaixo o que ela nos contou:

- Por que você acredita que as empresas estão se interessando pelo tema diversidade atualmente?

Em um mundo globalizado que nos desafia a se adaptar a mudanças grandiosas e aceleradas, vencerão aquelas empresas capazes de antecipar a leitura dos cenários sociais em constante deslocamento, e ainda, capazes de buscar ações proativas que reflitam a alta demanda gerada por seus clientes, cada vez mais exigentes e diversos. Apenas equipes heterogêneas poderão trazer as soluções capazes de agregar valor competitivo e diferencial de mercado.

Falar de diversidade é constatar que cada ser humano é único e traz na sua bagagem conhecimentos e experiências singulares, que em consonância com ambientes favoráveis ao compartilhamento de ideias, trará como resultado um maior potencial inovador e criativo, aumentando o engajamento e, consequentemente, gerando soluções e produtos que colocarão a empresa na lista das que se manterão líderes no mercado.

Pensar a gestão inclusiva da diversidade é criar ferramentas para o desenvolvimento de líderes capazes de entender o ser humano como um sujeito biopsicossocial. As empresas ainda têm muito o que avançar no tema e trazê-lo na pauta é urgente, para que possam pensar em ações efetivas.

- Conte-nos um pouco sobre as ações de inclusão e estímulo à diversidade que são aplicadas no mercado.

Algumas ações que podem ser citadas são o convite ao dialogo através de palestras e sessões educacionais sobre o tema, grupos de diálogos, grupos de afinidades, semana interna de diversidade e inclusão, comunicação corporativa, eventos internos, fóruns e seminários.

De maneira geral o começo da discussão do tema nas empresas geralmente está associado a questão de compliance, vide legislação referente a contratação de profissionais com deficiência. Na maioria das vezes o que encontramos são empresas atuando de forma intuitiva em um processo que visa contratar para cumprir a lei. Em seguida o segundo tópico mais tratado nas empresas é a Equidade de Gênero, que visa dialogar sobre a situação atual de desigualdades e desequilíbrio em relação ao percentual de mulheres em cargos de liderança, além de medidas referentes a salários desiguais. Outros temas são emergentes e tratam de grupos menos representados no ambiente de trabalho, como negras e negros, LGBT, +60 anos, religião e refugiados.

- Você acha que tem dado certo? Quais os resultados positivos você ressaltaria?

As experiências são das mais diversas, como ainda é um tema novo nas agendas corporativas, podemos ver empresas em diferentes estágios de maturidade dentro do processo. As empresas que investem em pessoas e recursos para o programa de diversidade e inclusão são as que mais tem tido resultados positivos.

Pode-se ressaltar àquelas empresas que já conseguiram implementar ações que buscam construir novos modelos mentais sobre o ser humano, trazendo reflexões sobre preconceitos inconscientes e promovendo mudanças significativas nas relações humanas, como contratação de pessoas com deficiência entendendo que a deficiência é muitas vezes criada pela impossibilidade de interagir em um ambiente inacessível e inadequado, empresas que contratam pessoas trans promovendo oportunidades de diálogo sobre identidade de gênero, entre outras ações que tragam possibilidades reais para as pessoas serem quem são e colocar os seus talentos a serviço de grandes realizações para a empresa e para elas mesmas realizando um trabalho com proposito e sentido.

- Como você percebe que as ações de inclusão impactam no dia a dia e cultura da empresa?

Pela minha experiência pelo menos 4 pilares devem estruturar as ações do programa de diversidade e inclusão:

  1. Ações que promovam atração de talentos – fazer com que os colaboradores se tornem embaixadores do programa de inclusão e que através de sua própria narrativa atraiam novos talentos;

  2. Ações de Engajamento – a partir da constatação de que eu sou respeitado e ouvido no meu ambiente de trabalho, eu desejo contribuir mais para a empresa

  3. Desenvolvimento de Carreira - em uma empresa onde a cultura de valorização da diversidade está disseminada nas relações e atitudes dos funcionários e lideranças eu identifico possibilidades de crescimento e me conecto com pessoas que poderão me apoiar nessa trajetória.

  4. Impacto no negócio – naturalmente o maior engajamento e relacionamento do colaborador com a empresa contribuem ativamente para os resultados.

- Quais são os principais obstáculos e desafios que você observa para a implementação de programas de diversidade nas empresas?

O programa de diversidade e inclusão no Brasil é entendido como ação social e não responsabilidade social corporativa, portanto confundido também com assistencialismo e não visto como estratégico. O principal obstáculo para o programa de diversidade e inclusão é a barreira atitudinal das pessoas, que se fecham para a possibilidade de construir novas conexões em função da resistência ao desconhecido, o novo, que sugere um deslocamento da sua zona de conforto e segurança e até mesmo do incomodo gerado pela necessidade de visitar os privilégios (conquistados ou não) e que não estamos dispostos a negociar.

- Qual mensagem você deixaria para outros gestores e profissionais de RH que desejam começar a implementar programas de diversidade em suas empresas?

Minha primeira sugestão é estudar, procurem fontes bibliográficas e referências que possam promover reflexões e amadurecimento sobre o assunto. A construção e manutenção de um programa não pode ser intuitivo, precisa estar baseado em metodologia, que apoie a implementação e gestão dos processos. Recomendo também que se conectem com pessoas que já atuam na área para trocar experiências e avaliar o que faz sentido para a sua empresa.

Gostou do tema? No próximo post vamos falar dos principais achados da Neurociência que ajudam a entender por que investir em diversidade é fundamental para o sucesso da sua empresa. Continue seguindo a gente =)

Até o próximo post!

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